前段时间大家可能都看过《消失的子弹》这部悬疑电影，影片里不会拳脚和枪法的老路在层层迷雾和假象里，通过严密的逻辑推理和法医考证，剥丝抽茧，最终使得案件水落石出，大白于天下。

透过现象看本质，影像呈现的套用在HR日常招聘中何尝不是如此。“晕轮现象‘，”首因效应’ 这些招聘中的误区，大多数HR相信都听说过，但真正能屏蔽这些而冷静思考的确实非常不易。HR也是普通人，七情六欲自然少不了喜怒哀乐，难得糊涂的洒脱不属于常人。

也许， 应聘者在你面前对该岗位侃侃而谈表现极大的热情，但背后可能就是该应聘者浮躁，冲动的个性。有时， 你会感觉这个应聘者谈吐落落大方，谦虚谨慎，但此人可能缺乏主见，冲劲不足。正如我前几篇所讲，招聘没有好与不好，只有适合与否。不同的企业对同一岗位有不同的要求，即使相同的企业在不同的阶段对相同的岗位也有不同的要求。比如，财务总监这个岗位， 上市公司对他得要求必须是有相关上市资本运作和投资经验，而一般的中小企业仅仅要求他在资金流和税务统筹方面的经验即可。

其实，在人力资源里面的胜任素质模型这块HR还听说过冰山理论，我感觉这个就是透过现象看本质的典范。冰山上的东西（经验，资历，学历）清晰可见，可冰山下的态度，自我认知，世界观却是深藏不露的。

如何透过应聘者的表象判断他（她）是否符合公司的需求 ？招聘方法里有结构面试，非结构面试，无领导小组讨论，文件筐等等。其实，任何一种方法都不是万能的，针对不同的岗位，HR可因地制宜，特别是对某些重要岗位，高级岗位， “鸡尾酒”综合面试评判可能更合适，当然，事前的沟通和事后的调查也是必不可少的。

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