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企业招聘各种各样的要求
作者: 时间:2013/11/10 阅读:1288次

  1、就业歧视何其多
  不少用人单位的招聘条件与岗位内容无必要联系,甚至出现了星座、家庭存款等匪夷所思的限制,让劳动者无所适从
  “就业歧视太多了,你看,好多岗位指明不要女生,这不就是歧视吗?”6月13日,中央民族大学的一场校园招聘会上,大四女生小马说。小马一年来参加了近十场大大小小的招聘会,“用人单位没有不设置招聘条件的,最常见的就是‘只限男生’、‘25岁以下’、‘硕士以上学历’,还有的要求身高、要求体貌端庄,又不是招空姐,实在没必要。”
  有关机构的研究表明,我国就业歧视种类繁多,最为常见的有:年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视、健康歧视、经验歧视、民族歧视、相貌歧视、属相歧视、姓氏歧视、血型歧视、身高歧视、酒量歧视,等等。研究者认为,年龄、性别等方面的歧视是当前社会常见而普遍的,甚至到了司空见惯以致熟视无睹的地步;而相貌、属相等歧视虽然不算太普遍,但层出不穷,对特定人群直接造成伤害。近年来,就业过程中的“拼爹”、“拼关系”行为,成为又一种突出的就业歧视,严重影响社会公平的实现。
  不过,一些人眼中的就业歧视,另一些人认为是正常的招聘条件。如何理解就业歧视?
  据了解,国际劳工组织关于就业及职业歧视的公约,限定就业歧视的范围包括种族、肤色、性别、民族血统或社会出身等。一些制定了平等就业法律的国家将就业歧视的范围进一步扩大,一般包括年龄、性别、残障、婚姻状态等。
  2007年我国《就业促进法》正式实施,明确提出反对就业歧视。但具体什么样的做法属于歧视,立法机构和实施部门未详细列出。通常认为,认定一个行为是否构成就业歧视至少应具备几个要件。一是某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会;二是机会的不均等是用人单位人为造成的;三是具有主观故意性,是用人单位基于对特定类别的劳动者的偏见而实施的;四是歧视行为与机会的丧失存在因果关系。
  在许多求职者看来,用人单位设置基本的、必要的招聘条件,可以理解,比如野外高空作业要求身体健康、男性为主,科研岗位要求较高学历等。求职者普遍不满的是,一些用人单位在招聘时所提的条件与岗位内容没什么联系,而诸如星座、血型、腰围等匪夷所思的限制,更让人无所适从,不知道在就业时到底该“拼”什么,可以说是一种明目张胆的歧视。
  孙先生是一名搞化学的“海归”,回国后去应聘某大学老师的职位,却意外地发现自己被一项根本没想到的要求挡在外面——“第一学历须是211院校”。孙先生拥有名校博士学位,在论文发表及科研成果方面均符合招聘要求,但他的本科是在一个地方师范院校完成的。“高校要培养高端人才,要求高学历、有科研成果都属正常。但根本不考察实际能力,只因第一学历就拒之门外、完全不给机会,这太不公平。”
  2、最怕完全不给机会
  尊重用人自主权,不意味着招聘行为完全不受约束。用人单位可以优中选优,但应给劳动者参与竞争的机会
  反对就业歧视是否影响用人单位的用人自主权?
  “不论招聘还是应聘,现在都是市场行为。劳动者自主择业,可以对岗位挑挑拣拣,用人单位同样也有用人的自主权,想招什么样的人就招什么样的,这才是平等的。不能说企业设置门槛就是歧视。”刘先生是北京一家国企的人事处长,他认为,除非某些极端的行为,通常限制年龄、性别、学历、经历都没什么好指责的。
  这种看法在用人单位很普遍。即使一些招聘会上出现“挑星座”、“不要某地人”、“限定公务员家庭”等社会上普遍认定为歧视的行为,用人单位多数仍不以为然,有的会解释具体原因,有的则表示,想用什么样的人完全是企业偏好,不需要解释。
  用人自主权和反对就业歧视是否存在矛盾?
  人力资源和社会保障部劳动科学研究所所长郑东亮表示,尊重用人单位的用人自主权,不意味着招聘行为可以完全不受约束。
  我国劳动力资源配置从计划走向市场,劳动者拥有自主择业权、用人单位拥有用人自主权,这本身是了不起的进步。而且,市场化程度的提高在总体上减少了歧视行为,相关部门曾做过的一项就业中性别歧视的调查显示,越是市场化充分的东部沿海企业,女性择业越容易、选择面越宽。
  用人自主权和不合理的就业限制甚至是歧视行为,界限在哪里?郑东亮强调,法律明确禁止的做法,用人单位不能以“用人自主权”辩解。考虑到目前法律规定比较原则,具体情况还要具体分析,其中的关键在于,用人单位提出的种种限制性条件,要能讲出道理来,即这些限定,不论是常见的如年龄、学历还是较为少见的要求星座等,是不是具体岗位必须这样限制。如果缺少足够的理由,限制条件就有歧视嫌疑。
  有人提出,就算企业在招聘时不明示,仍可能在实际操作中执行固有标准,劳动者去应聘岂不成了“走过场”?郑东亮表示,即便如此,禁止“明目张胆”的歧视行为仍然是有意义的,并且是各国通行做法。
  研究美国主要报纸上的招聘广告,很少有对性别、年龄、学历明确限制,往往是结合岗位职能的一些描述。除了用人单位认为没必要那么做之外,一定程度上是因为,企业如果提出与岗位实际需要脱节的限制,很可能会被认为“歧视”而受起诉。
  用人单位可能暗中还有一些条条框框,但求职者毕竟进入用人单位视野,获得了展示自己能力的机会,用人单位也会受到求职者影响,校正自身用人标准。郑东亮曾为一家研究机构主持过招聘面试,这家研究机构之前明确表示倾向要男性,只是在招聘公告中未做性别限定,但面试中发现两个能力特别突出的女性,最终改变想法,选择了女性研究员。
  3、就业歧视为何难以禁绝
  就业歧视为何法律明确反对,却始终不同程度存在?
  中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为,就业歧视与就业容量有关。我国是劳动力大国,在经济发展没有达到充分就业容量的情况下,劳动力总量供过于求,容易发生就业歧视。
  事实上,招聘歧视正是劳动力市场供求矛盾突出的集中表现。除了那些紧缺的人才外,劳动力市场供大于求直接导致用人成本拉不开档次。不少用人单位有过类似体验:推出一个文秘性质的岗位,月收入三四千元、工作环境好、工作强度不大,原本大专生就能干得了,但大量本科生、硕士生也愿意来干,用人单位就有了挑剔的可能和资本。
  供过于求的状况容易使企业的招聘行为出现最常见的统计上的歧视,也就是说设置了某种障碍后,用人单位挑选的范围会大大缩小,降低了筛选成本、缩短了筛选过程。比如说企业招人,要求“大学本科以上”就比“硕士生以上”范围大得多,企业挑选的工作量很大,而限定条件越多,工作量越小。但从劳动者的角度看,有可能因为这些障碍而失掉了平等竞争的机会。
  此外,就业歧视与传统观念、文化习俗也有关系。比如性别歧视,排斥女性,就与道德传统等密切相关,并在世界各国普遍存在。还有年龄歧视,在本世纪初期劳动力市场上有“35岁现象”,多数用人单位在招聘时会打出“35岁以下”的要求,近两年,随着低端劳动力供求形势的转变,用人单位放宽了对年龄的要求,但多数用人单位仍然不考虑女性40岁以上、男性50岁以上的劳动者。
  还有一些歧视行为是整个社会的偏见造成的,典型的如对乙肝病毒携带者的就业歧视。据估算,我国乙肝病毒携带者接近1亿人,长期以来一直在就业过程中受到不同程度歧视。虽然医学上已证明,这一群体可以胜任绝大多数岗位、没有任何负面影响,人社部、卫生部等部门也出台了禁止乙肝歧视的规定,但类似歧视仍难以禁绝。某地一学校曾打算招聘一名患过乙肝的人当老师,哪知学生家长知道后集体抗议,最后学校和劳动者本人都放弃了。更有大量的用人单位在国家出台杜绝歧视的法规后,不再强制查乙肝,却在体检时列出一项“自愿查验乙肝”的选项。这类社会偏见引起的歧视是长时间形成的,彻底改变也同样需要时间。
  4、不让歧视损害社会公平正义
  减少就业歧视,需要企业理性用工。郑东亮说,我国人力资源开发和管理还比较粗放,用人单位制定条条框框,出发点是挑选到最合适的人才,但实际上多数未经认真研究。引导企业理性用工,既要强调遵守国家法律法规、与政府政策相协调,也要通过调整产业结构、加强职业培训、完善就业服务、加大宣传力度,使企业主动做出调整。
  此外,就业者也应积极主动地维护、争取自己的权利。很多人认为就业歧视普遍存在,怨气很重,但很少有人主动去维护自己的权利。这造成两方面的负面影响。一方面,劳动者失去平等就业的机会,并助长用人单位明目张胆搞歧视。另一方面,整个社会对就业歧视的认识偏差越来越大。特别是求职者,容易过分敏感,只要不符合条件就认为是歧视,只要不被录用就认为是就业不公平,这其实不利于下一步的求职。
  目前劳动者个体进行维权存在一定难度。郑东亮认为,一些团体、组织以及媒体可以参与进来,帮助劳动者平等就业。对一些典型的就业歧视事件,执法部门应主动监督检查,劳动者也要拿起法律武
器。企业用工条件多种多样,法律再完善也不可能一一明确或提前预料,而经典案例的判决、引起社会广泛关注的讨论,都能起到警示作用。

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