猎头作为高级人才交流的最有效方式已经被广泛认同，作为猎头资深从业者，笔者接触的高级人才可谓数不胜数，在与这么多的高级人才交流中，发现了一个让人很忧虑的问题，有相当一部分的高级人才对其个人简历进行了过度的包装。为此笔者组织了一次调查，采集了500个样本，数据显示，13.4%的被调查者存在对其简历进行过度包装的情况。这也可以从很多与我们合作的客户的反馈中得到证实。有客户就是这么和我说的：项总，我考虑和你合作，最主要的原因是现在的所谓高级人才太会包装自己了，让人防不胜防。做猎头，你们有深入的背景调查，以你们在行业的地位，我相信能让我们放心。  
    其实对个人简历的过度包装，其结果往往是弄巧成拙，搬起石头砸自己的脚。以下是笔者在工作中常碰到了几种包装形式，以飨读者，望闻者足戒，有则改之，无则加勉。
1、学历、年龄不真实。
学历作假不仅仅发生在酒店行业的从业者身上，其他行业从业者也经常出现这个问题。其实学历是很好调查的，现在很多大学和有关部门都有可供查找的渠道。年龄是有身份证做证明的，到了一定年龄，不得不面对这样的事实：在某些方面年龄大就显得有点弱势。有些人为了说明自己是“看起来很年轻”，就把年龄改小。笔者就碰到这种情况，一个55岁的人，在简历上写着43岁，整整少了一轮。其实这是个很容易调查的问题。
2、所任职位不真实
    每个人的职业经历在求职过程中是最被关注的，也是背景调查的重中之重。但笔者发现有些人心存侥幸，捏造事实，冒天下之大不韪。职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己“升官”。比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或CEO。这种表现形式是最多的，我们把这种情况归结为虚荣心作祟。第二种表现是捏造任职经历。我们曾经碰到这样的情况，Z总对某酒店很熟悉，该酒店在业绩也很有名气，所以我们在跟Z总谈的时候，Z总对酒店的情况可谓头头是道，这让我们很相信Z总在该酒店任过职。后来为了慎重起见，也为从侧面了解Z总的情况，我们咨询了曾经在该酒店工作过的W先生（业界的朋友），获知该酒店从来没有Z总这个人。事实证明Z总捏造了这个任职经历。更可笑的事，Z总后来多次给我们发来新的简历，前后自相矛盾之处比比皆是。自然这样的简历只有一个去处——黑名单。第三种是扩大职权范围。有些酒店设有一个以上副总，分管不同的业务，往往负责运营的副总比较受欢迎。那么不负责运营的副总很容易写上分管运营这一块。还有情况是企业投资人（董事长）兼总经理的，下面设置了副总，这个副总的资料上往往会写着负责酒店全部工作，总经理只是挂名等。当然这种情况可能存在，但很多时候，现实并非如此。
3、任职时间不真实
    任职时间不真实的一般表现形式是加长任期时间。很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。为此，为了带给未来业主好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改。笔者碰到最过分的一个情况是S总在一个五星级酒店任职三个月的时间写成了三年。这一点，台湾、香港、澳门地区和东南亚的经理人是值得我们学习的，他们往往能够做到在任职时间上的严谨。笔者看过不少台湾经理人和马来西亚、新加坡经理人的简历，哪怕是一两个月的任职，他们都写的很清楚。
4、删增工作经历
    这个情况是接上面的第三种情况的。为了增加职业的“稳定性”和“忠诚度”，在加长任职时间的同时，就要“放弃”一部分任职经历，否则无法自圆其说，为此只好把自己曾经任职的经历给抹杀了，特别是只有个把月任职的“不良记录”。Q经理跳槽频繁，很多酒店都不敢要他，后来他得知是跳槽的原因，他便开始“篡改历史”，大幅缩减其工作单位个数，大幅增加任职时间，并发了一份非常“漂亮”的个人资料给我们，说有换工作的意向，请我们帮忙推荐看看，笔者的同事把其资料给我看后，我们感慨，这么好的简历，有些难得。正好他的简历中提到曾经工作的酒店，笔者有很好朋友在任人力资源总监，马上给他去了个电话，了解一下Q的情况，真是不说不知道，听了吓一跳。笔者的朋友把Q原来的简历发给我看了看，结果可想而知。更可笑的还有另外一种情况，为了显示自己经历酒店的高端，L总告诉我们他曾经在某国际联号五星做过执行总经理，并全程领导了评五星过程。时间为2003年10月-2005年8月。而我们调查的结果是该酒店于2005年11月才开业，并没有听说有参加评五星的计划（有些国际联号并不参加评星）。
5、星级不准确不真实
    不可否认，在中国，酒店星级的评定和说法都存在不够规范的地方。如按五星级标准建造，准四星级酒店，经济型酒店，商务酒店，精品酒店等种种说法搞的非行业内人士一头雾水，有些酒店行业人员也是云里雾里。而经理人的资料里，最容易出现的问题是给自己所经历的酒店加星、升星。最普遍的莫过于没有评上（或还未申评）五星级的，就写了五星级酒店。
6、业绩不真实
    业绩是聘用经理人时的重要依据。业绩不真实的情况一般有两种表现形式，一是夸大取得的业绩，比如说酒店盈利能力翻了一番，客房入职率提高了20%，餐饮毛利提高了5%等，其实情况可能是更糟糕，而不是更好；二是借他人之实，填自己之虚。如成功策划了某营销活动，获得市领导的高度赞扬。实际上是自己只是个参与者，而不是策划者。
7、收入不真实
    很多经理人知道，通过猎头，在薪资方面会有比较大的可谈余地，于是把原来所在酒店的收入标准说的很高，并表示，如果有换平台，需要更高的标准。其实这是对猎头的不切实际的要求，一方面，猎头对行业的薪资标准相对熟悉，另一方面，猎头也是很有职业道德的群体，正规的猎头不会为了多收一点点的猎头费，而去做伤害自己名誉的事情。
8、模糊任职职位
    最多的表现现象是经理人其实是某集团或酒店管理公司属下酒店的高级职位，直接就说成是该集团或酒店管理公司的高级职务。笔者曾经接触过不少这方面的案例。如某著名酒店集团的T总，在收到其资料时，笔者认为他就是集团层面的老总级别的人，后来与其聊的过程中发现，T总对该集团的好多情况居然没有笔者了解，后来T总告诉笔者，他到该集团才三个月，而且是其下属酒店的常务副总。   
9、离职原因不真实
    一个成熟的经理人，离职也是应该做的很漂亮的。在这方面，我们对我们推荐的候选人都是有要求的，必须不存在后遗症，各项手续都是完整的。但现实生活中，很多经理人的离职工作做的并不好。有些经理人是被劝退的，有些经理人心存埋怨。但在简历上都会写正常离职，合同到期等原因，在我们调查的时候，酒店方给出的评价就不会好。
10、经历证明人不真实
    凡是撒谎的人，要圆谎就需要他人来配合。有些经理人为了得到我们的推荐，让我们相信他的经历，他会提供虚假的证明人（与证明人提前打好招呼），当我们联系证明人时，证明人总为他说好话。不过这种情况也比较容易穿帮。我们只要多问一些问题，作假的比较心虚，很难答的好。不过总的来说，证明人不真实的这个情况并不多，因为这种情况后果是比较严重的，这种做法也是比较恶劣的。   
    以上是笔者在工作中碰到的一些经理人的包装手法，当然还是不可能穷尽所有可能。嗟叹之余，笔者也是深感忧虑。很是担心会不会因为一些经理人的不实简历，会很大的影响到行业对经理人群体的普遍不信任。好在现在也出现了一些好的现象，如很多酒店的人力资源部普遍能配合各调查机构的背景调查要求，并已经形成良好的氛围。笔者相信，通过行业同仁的共同努力，经理人过度包装简历的现象会越来越少，从而还原简历的本来面目。