这种素质与行为的关系，不仅可以指向个人，也适用于一个团队或组织。以素质为基础进行绩效考核，以对素质的具体要求作为产生高绩效的保证。只要员工具备胜任某工作的各项要素，就可以在这个岗位上取得高绩效。

时下，常用的绩效考核方法，大都是以目标或结果为导向的。我们无法通过现有的绩效考核来回答下列问题：

* 到底是什么产生绩效水平的高低差异？

* 为什么有些员工总是不思进取？

* 为什么总有人抱怨没时间把事做好，却有时间去修改？

要回答这些问题，就必须把胜任素质考虑进来。1973年，美国管理学家戴维·麦克利兰论证了行为品质和特征较之潜能测试更能有效地决定人们工作绩效的高低。此后的各项类似研究都在努力寻找：绩效出众者与绩效平平者之间的区分因素。而这种区分因素就是我们即将谈论的素质，它包括知识技能、价值观念、自我形象、个性特征和社会动机等。

一、素质与绩效

只有把提高绩效作为考核结果时，探讨基于素质的绩效考核才是有用的。从投入产出的角度而言，社会动机、个性特征、自我形象、价值观念以及知识技能等都决定并作用于人的行为以及最终驱动绩效的产生，而素质构成要素之间则以潜在部分“推动”或“阻碍”表象部分的方式，影响素质作用于行为的过程甚至结果，如图1所示。

其实这种素质与行为的关系，不仅可以指向个人，也适用于一个团队或组织。而企业整体的战略目标就是通过这些素质与行为相互作用所产生的绩效，以及绩效之间的内在驱动关系最终实现的。

因此，基于员工素质与企业战略目标实现的关系，一方面，企业要选择具备相应素质的员工实现并完成对企业目标的承诺；另一方面，员工也要在识别了解自身素质的基础上，选择并从事适合其素质发挥作用的工作或职位，从而获得个人在企业的职业发展与价值实现。

以素质为基准进行绩效评估，首先需要根据企业的实际情况对素质进行定义，也就是所谓的编制素质库，然后根据具体的需要，选择相应的岗位建立能够保证产生高绩效的素质模型，以此为基础对员工进行素质考核，并将评估结果运用到招聘筛选、人员配置、培训开发、绩效改进、继任计划、职业生涯开发等人力资源管理的各项工作中去。